【保存版】日本の外国人労働者問題と企業が取るべき解決策
現状と背景について
日本の外国人労働者数は2022年10月末時点で1,822,725人と過去最高を記録しています。
全在留外国人（2,661,969人）の約68%が就労していることになります。
特に人手不足が顕著な外食、介護、建設業などの業種で外国人労働者の需要が高まっています。
在留資格別では「技能実習」と「資格外活動」が全体の37%を占めており、特別な知識や経験が不要な分野での労働需要が増えていることが背景にあります。
2019年には、経済界の声を受け、特定の業界で外国人が働ける「特定技能」という新しい在留資格も設定されました。
主な問題点について
1. 低賃金問題
技能実習生の失踪原因の約44%が賃金関連の問題（最低賃金違反、契約賃金違反、賃金からの過大控除、割増賃金不払い）です。
技能実習生は基本的に転職が認められていないため、同じ受け入れ企業で3〜5年働かなければならず、不満がたまりやすい状況にあります。
2. 過酷な労働環境
外国人労働者が多く働く現場は人材不足の業種であることが多く、長時間・重労働など過酷な労働環境にもかかわらず低賃金であることが問題となっています。
技能実習生の労災も増加しており、死亡や重篤な障害が残るケースもあります。
建設業や食品製造工場など、安全衛生教育が必須の危険な現場も少なくありません。
3. コミュニケーションの障害
内閣府の「企業の外国人雇用に関する分析」（2019年9月）によると、企業が感じる外国人労働者の課題として、「日本語能力に問題がある」（29.5％）と「日本人社員とのコミュニケーションに不安がある」（19.5％）が合わせて49%を占めています。
特に製造現場の技術者・技能者、製造派遣・請負、技能実習生に多く見られる問題です。
一方で、東京都産業労働局の「外国人相談統計」によると、外国人からの相談内容は「退職」「職場の嫌がらせ」「労働契約」「解雇」「賃金不払い」の順に多くなっています。
コミュニケーション不足がパワハラにつながる可能性もあります。
4. 年功序列制度と能力主義のギャップ
高度外国人材（「技術・人文知識・国際業務」など）の課題として「年功にとらわれない昇給・昇進」が最も多く挙げられています。
外国人は一般的に転職を繰り返してレベルアップしていくことが一般的で、能力主義の成果報酬を好む傾向があります。
日本の年功序列型の昇進・昇給制度とのギャップが問題となっています。
5. 待遇の平等化
外国人労働者を日本人と差別せず、法律に則って最低賃金を守り、残業代も適切に支払うことが基本です。
契約書をきちんと結び、認識の違いによるトラブルを防ぐことも重要です。
6. 採用担当者の知識向上
安全衛生法や外国人雇用に関する法律についての知識を深めることが必要です。
法律違反は「知らなかった」では済まされず、不法就労助長罪などに問われる可能性もあります。
外国人採用に詳しい人材紹介会社や行政書士への相談も検討すべきでしょう。
7. 受け入れ体制と支援の整備
業務上のコミュニケーションが容易な職場環境の整備は、仕事の効率性だけでなく、外国人の定着率向上にも不可欠です。
具体的には以下の対策が効果的です：
- 技能実習生や新卒留学生向けの日本語教育の充実
- 高度外国人材向けの能力主義的な成果報酬制度の導入
- 社内外での日本語研修サポート
- 外国人の仕事や生活全般の相談に乗るメンター制度の導入
外国人労働者受け入れのメリット
1. 人手不足の解消
コロナ禍以前は人手不足が深刻化しており、2019年には人手不足を理由とする倒産が4年連続で過去最多を更新していました。
外国人労働者の受け入れは人手不足解消に大きく貢献します。
2. 優秀な若手人材の獲得
少子高齢化が進む日本では、特に中小企業で優秀な若手日本人を採用するのが難しくなっています。
外国人材まで視野を広げることで、優秀な若手人材を獲得できる可能性が高まります。
また、海外への事業展開やインバウンド対応の足掛かりにもなります。
3. 組織の活性化
常識や文化の異なる外国人の視点は、日本人だけでは思いつかない新しい発想をもたらすことがあります。
停滞した社内の意識改革と活性化を目的として外国人を採用する企業も少なくありません。
一方で、東京都産業労働局の「外国人相談統計」によると、外国人からの相談内容は「退職」「職場の嫌がらせ」「労働契約」「解雇」「賃金不払い」の順に多くなっています。
コミュニケーション不足がパワハラにつながる可能性もあります。
4. 年功序列制度と能力主義のギャップ
高度外国人材（「技術・人文知識・国際業務」など）の課題として「年功にとらわれない昇給・昇進」が最も多く挙げられています。
外国人は一般的に転職を繰り返してレベルアップしていくことが一般的で、能力主義の成果報酬を好む傾向があります。
日本の年功序列型の昇進・昇給制度とのギャップが問題となっています。
まとめ
日本人を雇用する場合でも年代や考え方の違いで摩擦は生じますが、外国人の場合は言語や文化の違いでさらに課題が大きくなります。
最大の問題はコミュニケーションであることが明確なので、外国人を必要不可欠な存在として認識し、日本語教育をサポートするとともに、問題が発生してもすぐに相談できる体制を構築することが重要です。
優秀な外国人材を活かし、組織の活性化につなげられるかどうかは、企業の姿勢次第です。
外国人労働者の採用は単なる人手不足対策ではなく、企業の成長と発展のための戦略的な取り組みとして位置付けるべきでしょう。
外国人材は、日本社会の多様性を豊かにし、企業の持続的な成長に貢献してくれるかけがえのない存在です。
適切な知識と準備をもって、外国人材採用に臨みましょう。
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