2026年開始！派遣の「技人国」申請が厳格化。新運用・誓約書の注意点

2026年3月9日

はじめに

日本の労働力不足を背景に、専門知識を持つ外国人材を派遣形態で受け入れる企業が増えています。

その際、最も多く利用される在留資格が「技術・人文知識・国際業務（以下、技人国）」です。

しかし、この派遣形態における「技人国」の運用について、出入国在留管理庁より重大な発表がありました。

2026年3月9日申請分から、審査基準および提出書類が大幅に変更されます。

今回の変更は、単なる書類の追加に留まらず、これまで認められていた「派遣先が決まっていない状態での申請」が実質的に不可能になるなど、企業の採用スケジュールや実務に直結する内容が含まれています。

本記事では、人事・採用担当者が最低限押さえておくべき変更の核心と、不許可リスクを回避するための具体的な対応策について解説します。

新ルール解説：「誓約書」の導入と従来制度との決定的な違い

誓約書の導入

今回の変更における最大の目玉は、派遣元（所属機関）と派遣先の双方が署名する「誓約書」の提出が義務付けられたことです。

これにより、入管側は「誰が、どこで、どのような専門的業務に従事するか」をより厳格に把握する姿勢を強めています。

「誓約書」に記載される内容とその意味

新しく導入される「申請人の派遣労働に関する誓約書」には、主に以下の内容が含まれます。

派遣元企業の誓約内容： 申請内容に虚偽がないこと、派遣先での業務が在留資格の範囲内であることを確認していること、入管による調査（実地調査含む）に協力すること。
派遣先企業の誓約内容： 実際に「技人国」の活動範囲内の業務に従事させること、報酬を日本人と同等以上に設定すること、入管の調査に協力すること。

この誓約書は、単なる形式的な書類ではありません。

万が一、入管が実地調査等で「誓約内容と異なる単純労働に従事させている」と判断した場合、派遣元・派遣先双方が「虚偽の申請」に関与したとみなされるリスクがあるため、非常に重い意味を持ちます。

以前の運用との決定的な違い：派遣先の「確定」

これまで、派遣会社が外国人材を雇用する際、具体的な派遣先が決まりきっていない状態でも、雇用契約さえあれば申請が受理されるケースが一部で見られました。

しかし、2026年3月9日以降は「申請時点で派遣先が確定していない場合は、許可を受けることができない」ことが明文化されました。これにより、「まずはビザを取ってから派遣先を探す」という従来のやり方は通用しなくなります。

在留期間の決定基準が明確化

もう一つの大きな変更点は、付与される在留期間です。今後は原則として、「労働者派遣個別契約書」に記載された派遣期間に応じた在留期間が決定されることになります。

例えば、派遣契約が1年の場合、従来のように「とりあえず3年」といった長期の在留期間が付与される可能性は低くなり、契約更新ごとにビザの更新手続きが必要になることが予想されます。

実務上の注意点：審査の厳格化と不許可リスク

実地調査のリスク

新運用の開始により、入管によるチェックの目は派遣元企業だけでなく、実際に外国人が働く「派遣先」にも厳しく向けられることになります。

派遣先への「直接確認」と実地調査

入管の発表資料には、「派遣先に対しても申請人の業務内容や活動状況について直接確認を行う場合がある」と明記されました。

これまでは派遣元企業の書類が中心でしたが、今後は入管から派遣先企業へ電話確認が入ったり、場合によっては審査官が現場を訪問したりする可能性があります。

派遣先企業が「どのような高度な業務を任せているか」を正確に説明できない場合、不許可や更新拒否に繋がる恐れがあります。

提出書類の追加（個別契約書の写し）

3月9日以降、派遣形態での申請には以下の書類が必須となります。

労働条件通知書（雇用契約書）の写し
労働者派遣個別契約書の写し
派遣元・派遣先双方の署名入り誓約書

特に「個別契約書」には、具体的な業務内容（ITエンジニアとしての設計業務、翻訳・通訳業務など）を詳細に記載する必要があります。

「一般事務」や「現場サポート」といった曖昧な表記では、「技人国」の要件を満たさないと判断されるリスクが高まります。

カテゴリーによる提出書類の差

派遣元企業の規模（カテゴリー）によって、提出すべき財務書類等の範囲は異なります。

しかし、今回の「誓約書」や「個別契約書」の提出は、原則として全てのカテゴリー（1〜4）において必要となる点に注意が必要です。

大手企業であっても、派遣形態である以上、特有の書類準備を免れることはできません。

企業の対応戦略と採用時のチェックポイント

対応戦略

新運用が目前に迫る中、企業はどのように対応すべきでしょうか。

派遣元となる人材紹介・派遣会社、および派遣先となる受入れ企業の双方に求められる戦略を整理します。

採用・申請スケジュールの見直し

「派遣先が確定してからでないと申請できない」というルールを逆算すると、採用から入社（就労開始）までのリードタイムが従来よりも長くなる可能性があります。

対策： 採用選考と並行して派遣先企業の合意を取り付け、内定と同時に「個別契約書」および「誓約書」の準備に着手できる体制を整えましょう。

派遣先企業への丁寧な説明と協力依頼

今回の改正により、派遣先企業にとっても「誓約書への署名」や「入管からの連絡対応」といった新たな負担が発生します。

派遣先企業がこれらを嫌がり、外国人材の受け入れを躊躇するケースも懸念されます。

対策： 「これは適法に雇用し、リスクを回避するための正規の手続きである」ことを派遣先企業に丁寧に説明し、理解を得る必要があります。派遣先での具体的な業務内容が「技人国」の活動範囲内であることを、事前にすり合わせておくことが不可欠です。

基礎知識の再確認

派遣形態での運用が変わる一方で、そもそも「技人国」として認められる学歴や実務経験、業務内容の基本的な要件は変わりません。

業務内容の基本的な要件を疎かにすると、新運用の書類を揃えても不許可となります。

「技人国」ビザの基本的な考え方については、以下の記事で詳しく解説しています。

▶在留資格「技術・人文知識・国際業務」（技人国）とは？採用する際、抑えるべくポイントをご紹介

まとめ

2026年3月9日から始まる「技人国」の派遣形態における新運用は、外国人雇用におけるコンプライアンスの重要性を改めて浮き彫りにしています。

新運用の重要ポイント再整理
1. 派遣先が確定していないと申請が許可されない。
2. 派遣元と派遣先の双方が署名する「誓約書」が必須。
3. 在留期間は派遣契約期間に連動する。
4. 入管が派遣先企業へ直接調査を行う可能性がある。